התנהלות מעסיקים בעת משבר הקורונה – חמש חלופות לכל מי שמעסיק עובדים

שתפו את הפוסט

משבר הקורונה פוגע כמעט בכל בעל עסק ומצריך היערכות שונה גם בכל הקשור להעסקת עובדים. אנו מציעים לבחון את אופי העבודה ואת המשך הפעילות המיטבי, הן למעסיקים והן לעובדים שלכם.

מעסיק יכול לפעול במספר דרכים כדי להתמודד עם המשבר, ביניהן: הוצאה לחופשה, מעבר לעבודה מהבית, צמצום היקפי משרה, הוצאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ואף פיטורי עובדים בשל הירידה בהיקף הפעילות.

לדעתנו כדאי שמהלכים אלו ייעשו תוך ניסיון להגיע להסכמה מול העובדים, ככל שהדבר אפשרי. צריך לזכור, מעבר להוגנות והרגישות הנדרשות, שהעובדים הם (עדיין) הנכס הכי חשוב של החברה וצריך להימנע מפגיעה בהם, ככל שניתן.

אלו האפשרויות העומדות כיום בפני מעסיקים:

  1. הוצאה לחופשה יזומה (בתשלום) על ידי המעסיק
    מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה של עד 7 ימים (קלנדריים), ללא התראה מראש. בהוצאה לחופשה של מעל 7 ימים, נדרש המעסיק לתת הודעה מראש בת 14 ימים.
    ניתן לקבוע, כמובן, בהסכמה בין העובד למעסיק, כי העובד ייצא לחופשה וינצל את ימי החופשה שלו גם לתקופה העולה על 7 ימים.
  2. הפחתת היקפי המשרה לעובדים
    מעסיק יכול להחליט כי היקף העבודה הקיים לא מאפשר המשך עבודה רגיל ויש צורך בצמצום היקפי משרות. פעולה כזו מומלץ לעשות בשיתוף עם העובד, תוך מתן אפשרות אמיתית לעובד לטעון כנגד המהלך והשפעתו עליו, ורצוי להגיע עמו להסכמה בכתב.
    במידה והעובד מביע התנגדות להפחתת היקף המשרה, המעסיק רשאי לשקול את סיום העסקתו, כאשר הסירוב יכול לשמש כנימוק לסיום העבודה. ניתן לזמן את העובד לשימוע ולפטר אותו ממקום העבודה בשל כך.
  3. הפחתת שכר לעובדים
    ניתן לנקוט בהפחתת שכר רוחבית, זמנית או קבועה. בדומה להפחתת היקף משרה בסעיף הקודם, יש לבצעה ככל הניתן בהסכמה עם העובדים, שתועלה על הכתב.
    ככלל, רצוי לכלול במהלך זה מספר גדול ככל הניתן של עובדים, כדי למנוע טענות להתנכלות ספציפית. ובכלל, במהלך זה נכון להתחשב גם בסוג ובאופי העסקת העובדים – ותק, היקפי משרה, רמות שכר, משרות אמון וכו'.
  4. פיטורי עובדים
    המשבר הוביל לגל פיטורי עובדים, וצריך להזכיר כי גם במסגרת פיטורים הנובעים ממשבר כלכלי, על המעסיק לפעול בהתאם לכללים הנהוגים ביחס לפיטורים: על המעסיק לנהוג בתום לב, לקיים שימוע באוזן כרויה, ולאפשר לעובד לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו. למשל, תוך בחינת האפשרויות של הפחתת היקף משרה או שכר, או אף הוצאה לחל"ת זמני, ובהתאם להסכמי העבודה האישיים או הקיבוציים.
  5. הוצאה לחופשה ללא תשלום
    מעסיקים רבים כבר הוציאו את עובדיהם לחל"ת, בין היתר בשל חוסר בעבודה בפועל, בשל היעדר ביקוש או בשל הוראות משרד הבריאות. מעסיקים אלו מעדיפים שלא לפטר את העובדים, אלא להוציא לחל"ת, שלאחריה ישובו העובדים לעבודה סדירה. ככלל, כמו כל פעולה אותה נוקט המעסיק, מומלץ כי ההוצאה לחל"ת תהיה בהסכמה. במקרה שלאחר החל"ת החליט המעסיק שלא להחזיר את העובד לעבודתו, הרי שיש לפעול כפי שנדרש המעסיק לעשות בפיטורי עובדים, כלומר – ביצוע שימוע, תשלום הודעה מוקדמת ותשלום פיצוי פיטורים ושחרור הקופות. עובדים שהוצאו לחופשה ללא תשלום, של מעל 30 יום, יהיו זכאים לדמי אבטלה, בתנאי שעמדו בתנאים מסוימים (גיל, ותק וכו').
    .

אז איך מחליטים? 

 צריך לקחת בחשבון לכל עסק יש אופי ודינמיקה שונה, ולכן לכ"א מתאימה חלופה אחרת או שילוב של מספר חלופות. תרגישו חופשי לדבר איתנו ולחשוב יחד מה הכי נכון עבורכם

הרשמו לניוזלטר שלנו

פרסומים נוספים

דילוג לתוכן